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年底离职潮涌现,HR应该如何应对?

2019-12-20

年底离职潮涌现,HR应该如何应对?

每年的年底都是跳槽高峰期,许多员工都怀着一种老子拿完年终奖就辞职的心理,好像把一年来攒下对公司的各种抱怨、不满,全部要发泄到拿完年终奖的那一刻,然后拿着辞职信往HR部门一扔,告诉他们老子不干了。

其实离职最为重要的原因就是很多朋友感觉到现有的工作已经满足不了自己的需求,不管是职位还是待遇,也有很多是厌烦了,或者是单位中的各种不顺心等等,这些状况对于不羁的年轻人来说,完全没有必要去勉强自己将就,索性一走了之是最为爽快的。

从人力资源成本的角度来说,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是核心骨干人员则代价更高。

你拿什么为公司留住人才?五个办法帮你解决难题。

一、加薪。这是最简单、最常见也是最有效的办法。高于同行的薪水会帮你牢牢吸引住绝大多数员工。

当眼前的好处垂手可得时,人们总是愿意付出,即使工作苦一点累一点。

这也是不少大公司留住人才的办法,众所周知,华为的工作压力业界有名,与之相匹配的正是让人望尘莫及的百万高薪。

年年招聘季,虽然华为顶着超负荷工作的“恶名”由来已久,但仍有大批大批的优秀人才削尖了脑袋为一个不起眼的职位挣得头破血流,可见高薪的吸引力绝非一般。

如果你每个月仅仅多花几千块就能留住一个每个月为公司创造几万块收益的员工,不要吝啬,加薪留人,绝对是最划算的买卖。

二、人文关怀。很多企业家非常忽视这一点,老板们甚至乐忠于砸钱却不愿花上一点时间给予自己的员工人文关怀。

用人文关怀留住员工听起来天真且可笑,但不可否认,越来越多的人选择离职不仅仅是因为金钱收益上的不满足,更是深受办公室政治、职场冷漠等并不理想的工作环境影响。

尤其是越来越注重包容性的年轻人才涌入市场,公司的企业文化越来越在日常工作中发挥作用。

让员工感受到关怀,对团队、公司产生归属感,纵使有辞职的苗头,也会谨慎三思,毕竟有什么比留住员工的心更能留住人的办法呢?

三、创造成就感。老板们可以为员工定制“努力跳起来即可碰到”的小目标并设置对应的福利奖励,把枯燥乏味的工作日常变成阶段挑战,激起员工的游戏欲。

工作就像处在一个通关游戏中,目标不会无法实现,奖励充满诱惑,试想谁不愿意往前冲呢?一旦向前,拿下目标,业绩有了,成就感也有了,两全其美。

四、展望未来。尤其适用创立时间不长的小微公司。公司管理层还未定型,底层员工的发展空间还很大,员工留下来为企业效力,实际上企业的成长就是个人的成长。

老板时不时向员工们绘制蓝图,展望未来,给员工们打上一针鸡血,让员工的情感也参与到企业的发展中来,一腔热血燃起来,不怕有人想走。

当然展望未来必须建立在稳扎稳打的工作的基础上,不然夸下海口的大话只会让员工们觉得老板“做梦”,公司不靠谱,加速离职。

 

五、抓住核心少数。我们讲做事要学会抓重点,拯救离职也是如此。

尤其是发展还不稳定的公司,年年离职的员工数不胜数,行动了的一堆,没行动心已动的更是不在少数。

这时候不要盲目一把抓,每个员工都费精力谈话留人,浪费时间不划算也不现实。但要是直接漠视,打着走了我再招人的备用算盘更不利于长远发展。

老板需要明白的是,就跟饭桌上吃拔丝香蕉,员工离职之间的连带效应很强。

当一个员工受了委屈没想明白,这时候一个干的比他好的员工离职了,这个动摇绝对比一个干的没他好的员工离职来的更大。

所以牢牢抓住核心员工、有能力的员工。这些人提出离职,一定要尽力挽留,不仅仅是单个人才的流失值得可惜。

试想一个公司干的好的都跑了,老板毫无反应,其他人一看有能力的都走了,自然也想走。

想要留人才,说到底,留人还是要留心!

 

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